FLEXISEGURIDAD

Por: Julio Burdman

El gobierno argentino ha tratado de instalar durante todo un año la cuestión del llamado «costo laboral», una ecuación que incluye la sumatoria de los factores que derivan de la contratación de un empleado. No le ha resultado fácil, ya que una de las claves de la gobernabilidad de Cambiemos en su primera etapa ha sido la buena relación con los grandes sindicatos.

Desde el punto de vista de quien contrata, no hay demasiadas diferencias entre el salario, las cargas sociales o la indemnización por despido: todo se traduce en pesos que hay que pagar y vencimientos que hay que cumplir. Para los trabajadores asalariados no todo es igual: ellos, en general, privilegian el nivel de ingreso y la facilidad de conseguir empleo sobre los otros componentes. A su vez, los funcionarios de los gobiernos nacionales están particularmente interesados en la recaudación de los impuestos al trabajo, y en la sustentabilidad general del sistema.

Estos intereses contrapuestos entre capital y trabajo son una vieja historia. Buena parte del tradicional eje izquierda – derecha se basa en esta contraposición. Los empleadores quieren flexibilidad: costos más bajos, y facilidades para contratar y despedir. Los trabajadores, claro, quieren seguridad: más ingreso y derechos, y dificultades para despedir. Los daneses, en la década del noventa, parecen haber encontrado la solución a esta tensión irresoluble, y la llamaron flexiseguridad. Es decir, un modelo de relaciones laborales que atiende ambos principios -flexibilidad y seguridad- en forma simultánea.

Hay quienes dicen que la flexiseguridad no es un invento danés, sino la síntesis de políticas que se vienen aplicando en diferentes países europeos desde hace décadas. Pero lo cierto es que Dinamarca es el país más asociado con los éxitos de esta política, y con el uso del término. La flexibilidad consiste en diseñar, en forma sofisticada, un equilibrio entre ambos principios. En materia de contrataciones, por ejemplo, Dinamarca es uno de los países más flexibles del mundo: es muy fácil despedir y contratar, sin costos adicionales para el empleador. Casi no hay juicios laborales, y no existe la indemnización por despido. Alrededor del 20% de los daneses pierde su empleo cada año, y rápidamente consigue uno nuevo. No hay estigma social para el despedido, porque el cambio es algo muy frecuente.

Paralelamente, Dinamarca tiene el sistema de protección por desempleo más fuerte del mundo, con cobertura universal y los niveles de estipendio más altos. Ese contrapeso fue el que permitió que los sindicatos abrazasen este sistema, ya que los trabajadores tienen una red de contención. Y prefieren la contención del Estado antes que el pago de un seguro por parte de la empresa. Y el Estado, que se convierte en el gran administrador de la seguridad laboral (fondeando el sistema con los impuestos que recauda de las empresas) también prefiere esto a que los recursos se pierdan en la litigiosidad privada. Win win. El mismo principio del equilibrio de intereses puede aplicarse a otros componentes de la relación laboral, con el Estado como regulador principal.

Por tratarse de un modelo óptimo de política pública, que satisface al mismo tiempo los intereses de los tres principales actores de las relaciones laborales -empresarios, trabajadores y gobiernos centrales-, la flexiseguridad tiene muchos adeptos. Es elogiada por los académicos, y hasta la Comisión Europea recomienda a los países miembros de la UE que sigan ese camino. Pero aún así, se trata de un sistema infrecuente y difícil de aplicar, porque hay que alinear muchos planetas al mismo tiempo. El problema inicial es el gran costo que representa para el Estado el cambio de régimen, ya que implica armar un gran fondo de desempleo. Aún cuando todos coincidan en que, a largo plazo, el fondo puede salir más barato para el país que un sistema ineficiente, montar la nueva institución demanda una gran decisión de arranque.

La flexiseguridad, ese sistema ideal, requiere de varias cosas para funcionar. Una economía dinámica, organizaciones empresariales y laborales (sindicatos) con capacidad de convocatoria, un ministerio de trabajo eficiente, capacidad de consenso político. ¿Tenemos todo eso en Argentina? Algunas cosas sí, otras no tanto. Tenemos, además, algunos pasivos: déficit fiscal, inflación, trabajo en negro.

Sin embargo, sí tenemos algo en común con las experiencias europeas en su origen: nuestra ecuación integral del costo laboral ya ha alcanzado un gran tamaño, y los resultados que no se condicen con los costos. Ni para los que trabajan, ni para los que dan trabajo. Vale la pena pensar en un rediseño general. Lo primero que se necesitará, como en Europa, es un marco de confianza entre las partes: que ninguna sienta que la reforma es un Caballo de Troya para transferir ingresos de abajo hacia arriba, o viceversa.